Na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się długo wyczekiwany projekt, dotyczący tzw. pracy platformowej. Nowy projekt dotyczy ustawy, której celem jest wdrożenie przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/2831 z dnia 23 października 2024 r. w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform (Dz. Urz. UE L z 11.11.2024, str. 26). Polska ma czas na wdrożenie przepisów do 2 grudnia 2026 r. Do czego odnosi się ta regulacja? Sprawdź poniżej.
Nowa ustawa nie dotyczy wszystkich przedsiębiorców, a tylko tych, którzy prowadzą tzw. cyfrową platformę pracy. Czym jest taka platforma? Zgodnie z art. 2 pkt 1 Projektu jest to osoba fizyczna albo prawna, która świadczy usługę spełniającą łącznie następujące warunki:
a) jest udostępniana przynajmniej częściowo na odległość za pomocą środków elektronicznych, w szczególności strony internetowej lub aplikacji mobilnej,
b) jest świadczona na żądanie usługobiorcy,
c) jej niezbędnym i istotnym a nie tylko drugorzędnym i pomocniczym elementem jest organizowanie pracy wykonywanej przez osoby fizyczne za wynagrodzeniem, niezależnie od tego, czy praca ta jest wykonywana za pośrednictwem internetu czy w określonym miejscu,
d) obejmuje stosowanie zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych.
Ww. definicja nie obejmuje wobec powyższego portali ogłoszeniowych, gdzie przedsiębiorcy jedynie reklamują swoje usługi, albowiem rola platformy jest szersza, zapewniająca organizowanie pracy osoby fizycznej, a nie jedynie udostępnienie przestrzeni ogłoszeniowej.
Podmiotami, które mogą działać w ramach cyfrowej platformy pracy z jednej strony jest pośrednik pracy, która posiada umowę z platformą, a także z osobami świadczącymi pracę, jak również działa jako jeden z podwykonawców między cyfrową platformą pracy a osobą wykonującą pracę za pośrednictwem platformy.
Nowa ustawa ma na celu ochronę pracowników platformy, czyli tych osób, które wykonują pracę za pośrednictwem platformy. Dotyczy to takiej pracy, która jest organizowana za pośrednictwem platformy pracy i jest wykonywana na terytorium RP. Praca ta jest wykonywana na podstawie umowy zawartej przez pracownika i platformę lub pośrednika.
Ustawę stosuje się do cyfrowej platformy pracy, która organizuje pracę za pośrednictwem platformy, wykonywaną na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, niezależnie od miejsca jej siedziby oraz prawa obowiązującego w stosunkach umownych między osobą wykonującą pracę za pośrednictwem platformy a cyfrową platformą pracy lub pośrednikiem. Oznacza to, że obowiązki te będą dotyczyły także podmiotów zagranicznych, o ile organizowana praca jest wykonywana w Polsce.
Platforma cyfrowa ma określone obowiązki informacyjne wobec Państwowej Inspekcji Pracy. Przede wszystkim platforma powinna przekazać informację o zatrudnieniu na terytorium Polski pracownika platformy jeszcze przed dopuszczeniem go do pracy, a także o każdym przypadku zastosowania przez sąd domniemania istnienia stosunku pracy, wskutek wniesienia powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy przez osobę wykonującą pracę za pośrednictwem platformy. Następnie, Platforma powinna aktualizować informację na temat zatrudnianych pracowników, nie rzadziej niż 1 raz w ciągu roku.
Cyfrowa platforma pracy zobowiązana jest także przekazać Państwowej Inspekcji Pracy w postaci papierowej lub elektronicznej informacje dotyczące wykonywania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej pracy przez osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platformy, które obejmują:
1) liczbę osób w podziale na rodzaj zawartej umowy oraz poziom aktywności tych osób na koncie, z wyłączeniem osób nieaktywnych na koncie;
2) ogólne warunki mające zastosowanie do umów określone przez cyfrową platformę pracy;
3) pośredników, z którymi cyfrowa platforma pracy zawarła umowę;
4) rodzaj lub charakter pracy wykonywanej przez takie osoby ze wskazaniem rodzajów stosunków umownych tych osób.
Ustawa wymaga także określonych działań w zakresie aktualizacji ww. informacji, jak również przekazywania dodatkowych informacji na żądanie PIP.
Projekt ustawy, w art. 9, ustanawia domniemanie stosunku pracy. Na czym ono polega? Zgodnie z tym przepisem, jeżeli osoba wykonująca pracę za pośrednictwem platformy lub przedstawiciele osób wykonujących pracę za pośrednictwem platformy, na podstawie okoliczności faktycznych związanych z wykonywaną przez tę osobę pracą uprawdopodobnią, że cyfrowa platforma pracy albo pośrednik sprawuje kierownictwo, w szczególności kontrolę, nad osobą wykonująca pracę za pośrednictwem platformy, domniemywa się zatrudnienie tej osoby na podstawie stosunku pracy, bez względu na charakter stosunku umownego lub określenia rodzaju umowy przez strony. Domniemanie to może być wzruszone przez cyfrową platformę, jednak to na niej spoczywa ciężar dowodu w tym zakresie.
Oznacza to, że w przypadku umów z osobami wykonującymi pracę za pośrednictwem platformy, należy zachować daleko idącą ostrożność w zakresie uregulowania sposobu wykonywania umowy przez strony, jeśli strony chcą uregulować swoją współpracę w ramach umowy cywilnoprawnej. W istocie, mając na uwadze definicję pracy platformowej, która opiera się na organizowaniu pracy za wynagrodzeniem, uregulowanie tej pracy w taki sposób, aby uniknąć uznania tej współpracy za stosunek pracy może być trudne. W istocie bowiem organizowanie pracy może zostać uznane po prostu za kierownictwo w rozumieniu ww. art. 9, a także przepisów prawa pracy.
Domniemanie stosunku pracy, o którym mowa powyżej, stosuje się we wszystkich postępowaniach administracyjnych oraz sądowych, których przedmiotem jest ustalenie stosunku pracy osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platformy, z wyjątkiem postępowań karnych, podatkowych oraz z zakresu ubezpieczeń społecznych.
Zastosowanie domniemania z art. 9 nie wymaga decyzji sądu, ale może odbyć się za pośrednictwem Państwowej Inspekcji Pracy. Reklasyfikacja może mieć miejsce z urzędu, w toku kontroli albo na wniosek osoby wykonującej pracę lub jej przedstawiciela. Jeżeli okoliczności faktyczne ustalone w toku kontroli lub wskazane we wniosku uprawdopodabniają istnienie stosunku pracy do okręgowy inspektor pracy wszczyna postępowanie w celu ustalenia stosunku pracy. W toku postępowania zainteresowane strony mogą wzruszyć domniemanie stosunku pracy, jeśli jednak do takiego wzruszenia nie dojdzie- inspektor wyda decyzję o ustaleniu istnienia stosunku pracy. W zakresie dotyczącym wcześniejszego okresu, inspektor pracy wnosi odpowiednie powództwo do sądu.
Projekt ustawy zawiera rozwiązania analogiczne jak w niedawno przyjętej nowelizacji ustawy o PIP. W szczególności, projekt wskazuje następujące elementy decyzji:
1) oznaczenie stron umowy o pracę;
2) rodzaj umowy o pracę;
3) datę zawarcia umowy o pracę;
4) rodzaj pracy;
5) miejsce wykonywania pracy;
6) wymiar czasu pracy;
7) wysokość wynagrodzenia za pracę.
Jednocześnie, w zakresie, w jakim nie jest możliwe ustalenie niektórych elementów, ustawa przyjmuje szereg domniemań, np. domniemanie istnienia umowy na czas nieokreślony w przypadku niemożności ustalenia rodzaju umowy, czy pełnego wymiaru czasu pracy w przypadku niemożności ustalenia wymiaru czasu pracy. Decyzja wywołuje skutki prawne, jakie wiążą się ze stwierdzeniem istnienia stosunku pracy na gruncie prawa pracy, prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego oraz obowiązkowych wpłat na fundusze, o których mowa w odrębnych przepisach, od dnia jej wydania.
Ustawa wprowadza ograniczenia w zakresie stosowania systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych w odniesieniu do danych osobowych osób wykonujących pracę za pośrednictwem platformy. Celem zaproponowanych ograniczeń jest podniesienie bezpieczeństwa pracy pracowników. Jak wskazano w uzasadnieniu do ustawy: „[…] zautomatyzowane systemy monitorujące i zautomatyzowane systemy decyzyjne mogą mieć istotny wpływ na bezpieczeństwo oraz na zdrowie fizyczne i psychiczne pracowników platform. Algorytmiczne kierownictwo, ocenianie i dyscyplinowanie intensyfikują wysiłek wkładany w pracę, ponieważ poszerzają zakres monitorowania, podnoszą tempo pracy wymagane od pracowników, minimalizują luki w procesie pracy oraz rozszerzają działalność związaną z pracą poza tradycyjne miejsce pracy i czas pracy. Ograniczone uczenie się w pracy i ograniczony wpływ na zadania wynikające ze stosowania nieprzejrzystych algorytmów, intensyfikacja pracy i brak bezpieczeństwa wynikające ze stosowania zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych mogą zwiększać stres i niepokój wśród pracowników.”.
Ustawa wprowadza w pierwszej kolejności zakazy stosowania wybranych systemów. W szczególności ustawa zabrania stosowania takich systemów, które dotyczą:
1) stanu emocjonalnego lub psychicznego;
2) prywatnych rozmów, w tym z innymi osobami wykonującymi pracę za pośrednictwem platformy lub przedstawicielami osób wykonujących prace za pośrednictwem platformy;
3) okresu, w którym nie jest oferowana ani wykonywana praca za pośrednictwem platformy;
4) korzystania z praw podstawowych, w tym prawa do zrzeszania się oraz rokowań zbiorowych lub prawa do informacji i konsultacji;
5) informacji umożliwiających ustalenie pochodzenia rasowego lub etnicznego, religii, przekonań politycznych lub światopoglądowych, niepełnosprawności, przynależności związkowej, statusu migracyjnego, stanu zdrowia, w tym choroby przewlekłej lub HIV, stanu emocjonalnego lub psychicznego, życia seksualnego lub orientacji seksualnej;
6) danych biometrycznych w celu ustalenia tożsamości poprzez porównanie danych z danymi biometrycznymi innych osób fizycznych.
Ograniczenia te stosują się także wtedy, gdy cyfrowa platforma pracy korzysta z innych zautomatyzowanych systemów przetwarzających dane osobowe, które podejmują lub wspierają decyzje mające wpływ na osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platformy.
Z wyjątkami wskazanymi powyżej stosowanie systemów zautomatyzowanych jest jednak dopuszczalne, pod warunkiem spełnienia obowiązków informacyjnych. Pracownik powinien otrzymać informację zwięzłą i zrozumiałą w taki sposób, aby rozumiał zakres zastosowania systemów oraz ich wpływ na swoją pracę.
Cyfrowa platforma w odniesieniu do systemów monitorujących powinna przede wszystkim przekazać pracownikom:
a) potwierdzenie, że takie systemy są stosowane lub wprowadzane,
b) wskazanie kategorii danych i działań monitorowanych, nadzorowanych lub ocenianych przez te systemy, w tym ocenę dokonywaną przez usługobiorcę,
c) wskazanie celu monitorowania i sposobu jego realizacji,
d) określenie odbiorców lub kategorii odbiorców danych osobowych przetwarzanych przez te systemy.
Podobnie, w przypadku systemów decyzyjnych, należy przekazać:
a) potwierdzenie, że takie systemy są stosowane lub wprowadzane,
b) wskazanie kategorii decyzji podejmowanych lub wspieranych przez te systemy,
c) wskazanie kategorii danych i głównych parametrów uwzględnianych przez te systemy oraz znaczenie głównych parametrów w zautomatyzowanym podejmowaniu decyzji, w tym sposób, w jaki dane osobowe lub zachowanie osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platformy wpływają na decyzje,
d) uzasadnienie decyzji o ograniczeniu, zawieszeniu lub usunięciu konta osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platformy lub o odmowie wypłaty wynagrodzenia za pracę lub decyzji o równoważnym lub niekorzystnym skutku,
e) uzasadnienie decyzji o zmianie lub rozwiązaniu umowy lub decyzji o równoważnym lub niekorzystnym skutku;
Konieczne jest również wskazanie wszystkich rodzajów decyzji wspieranych lub podejmowanych przez zautomatyzowane systemy decyzyjne, które mają jakikolwiek wpływ na osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platformy.
Informacje wskazane powyżej powinny objąć wskazanie zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych oraz takie ich cechy, które mają bezpośredni wpływ na tę osobę, w tym na jej warunki pracy.
Obowiązek ten, w ograniczonym zakresie, aktualizuje się już na etapie rekrutacji: przed rozpoczęciem rekrutacji lub innej procedury poprzedzającej zawarcie umowy osoba ubiegająca się o wykonywanie pracy za pośrednictwem platformy powinna otrzymać w postaci papierowej lub elektronicznej, w przejrzystej, zrozumiałej i łatwo dostępnej formie, z użyciem jasnego i prostego języka, zwięzłą informację obejmującą elementy wskazane powyżej, dotyczącą zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych wykorzystywanych w tej rekrutacji lub w innej procedurze.
Nowy projekt ustawy precyzuje także obowiązki platform w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Ustawa wskazuje w szczególności, że cyfrowa platforma pracy jest obowiązana:
1) ocenić ryzyko związane ze stosowaniem zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych dla bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zdrowia pracownika platformy, w szczególności pod względem ewentualnego ryzyka wypadków przy pracy oraz psychospołecznych i ergonomicznych czynników ryzyka;
2) ocenić, czy zabezpieczenia przewidziane w tych systemach są odpowiednie do zidentyfikowanego ryzyka w świetle specyfiki środowiska pracy;
3) podjąć odpowiednie działania zapobiegawcze i ochronne.
Powyższe działania mają stać się przedmiotem informacji przekazywanej zgodnie z art. 2071 § 1 Kodeksu pracy oraz konsultacji przeprowadzonych zgodnie z przepisami rozdziału XI działu X Kodeksu pracy.
Cyfrowa platforma pracy nie stosuje zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych, które wywierają nadmierną presję lub w inny sposób zagrażają bezpieczeństwu i higienie pracy oraz zdrowiu fizycznemu i psychicznemu osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platformy.
Ochrona osób wykonujących pracę za pośrednictwem platformy
W szczególności platforma cyfrowa ma następujące obowiązki:
To po stronie cyfrowej platformy istnieje konieczność udowodnienia, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę albo innej umowy będącej podstawą świadczenia pracy za pośrednictwem platformy lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem takich umów kierowała się powodami innymi niż wskazane powyżej, a pracownik będzie mógł żądać w tym zakresie dodatkowych wyjaśnień, a w razie naruszenia swoich praw będzie miał prawo do dochodzenia wszelkich roszczeń niematerialnych i materialnych, w tym odpowiedniego odszkodowania lub zadośćuczynienia.
Zgodnie z Projektem, osoba wykonująca pracę za pośrednictwem platformy, która zawarła umowę z pośrednikiem, korzysta z takich samych praw przewidzianych w ustawie co osoba wykonująca pracę za pośrednictwem platformy, która zawała umowę bezpośrednio z cyfrową platformą pracy.
W zakresie realizacji praw i obowiązków przewidzianych w ustawie, cyfrowa platforma oraz pośrednik muszą ze sobą współdziałać w taki sposób, aby umożliwić do realizację praw osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platformy. Cyfrowa platforma pracy ponosi solidarną odpowiedzialność z pośrednikiem, który zawarł z nią umowę w odniesieniu do roszczeń związanych z niewywiązaniem się z obowiązków określonych w wobec osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platformy, a także w zakresie odszkodowania lub zadośćuczynienia należnego na podstawie przepisów ustawy.
Projekt przewiduje szeroki katalog wykroczeń, związanych z naruszeniem przepisów ustawy przez platformę cyfrową lub pośrednika. Za poszczególne wykroczenia, w zależności od ich wagi, grozi kara od 2000 zł do 60000 zł. Karą zagrożone są m.in.:
– brak realizacji obowiązków informacyjnych lub aktualizacyjnych wobec PIP;
– brak realizacji obowiązków informacyjnych wobec osób wykonujących pracę;
– brak realizacji obowiązków w zakresie przekazania wymaganych przez ustawę wyjaśnień lub uzasadnienia lub nie udziela odpowiedzi na wniosek- dotyczących decyzji podjętej lub wspieranej przez zautomatyzowany system decyzyjny
– brak realizacji obowiązku zapewnienia osobom wykonującym pracę za pośrednictwem platformy możliwości prywatnych i bezpiecznych kontaktów oraz komunikacji;
– brak zawarcia umowy z pośrednikiem odnośnie sposobu realizacji praw pracowników.
Projektowane zmiany wpisują się w dotychczasowy kierunek działań polskiego oraz unijnego ustawodawstwa, których celem jest zwiększenie bezpieczeństwa na rynku pracy oraz ochrona pracowników. Ustawa wprowadza kompleksowe rozwiązania w celu zapewnienia tego bezpieczeństwa i konsekwentnie, podobnie jak niedawno zmieniona ustawa o PIP, umożliwia reklasyfikację umowy na podstawie decyzji PIP – w tym przypadku w oparciu o wzruszalne domniemanie istnienia stosunku pracy. Jednocześnie, zakres tych zmian oraz obowiązki związane z pracą platformową, mogą w konsekwencji doprowadzić do mniejszej popularności tego modelu biznesowego, który w dotychczasowym założeniu miał być formą bardziej elastyczną niż tradycyjne zatrudnienie. Tak jak wskazano powyżej, pomimo tego, że projekt formalnie nie wyklucza zastosowanie umów cywilnoprawnych, to sama definicja pracy platformowej, odwołująca się do organizowania pracy, może w istocie przesądzić o uznaniu takiej pracy za pracę pod kierownictwem. W tym stanie rzeczy stosowanie umów cywilnoprawnych stanie się na pewno bardziej ryzykowne niż dotychczas.
Dla przedsiębiorców oraz pracowników istotne znaczenie ma także kalendarz planowanych zmian. Zgodnie z Projektem, vacatio legis będzie wynosiło miesiąc od dnia ogłoszenia ustawy. Termin na wykonanie obowiązków informacyjnych będzie jednak wydłużony o 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy. Nadto, w przypadku umowy zawartej przez osobę wykonującą pracę za pośrednictwem platformy i trwającej w dniu wejścia w życie ustawy domniemanie stosunku pracy będzie się stosowało wyłącznie do okresu trwania umowy liczonego od dnia 2 grudnia 2026 r.
Link do Projektu: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12413254 [stan na dzień: 13.08.2026 r.]
Potrzebujesz pomocy prawnej związanej z tematem tego artykułu? Chcesz przekonać się czy będziemy potrafili Ci doradzić? Skontaktuj się z nami lub umów na bezpłatną wstępną konsultację online!
