Mobbing stanowi poważny problem i duże wyzwanie dla każdego pracodawcy. Grozi nie tylko rozbiciem zespołu pracowniczego, grzywnami, ale przede wszystkim z pozwami sądowymi, z jakimi będzie musiał zmierzyć się każdy pracodawca, który zaniedba ten temat w swojej organizacji. Same przepisy narzucają już na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jednak jakie działania podjąć? Które z nich są konieczne, a które z nich po prostu skuteczne? Czy w tworzeniu polityki antymobbingowej potrzebna jest kancelaria prawna? Na te i na inne pytania postaram się w niniejszym tekście odpowiedzieć.
Zgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy mobbing można określić jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Takie działanie wywołuje u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu pracowników (art. 943 k.p.).
Jak to przykładowo może wyglądać w praktyce?
Mobbing może wywołać u pracownika negatywne skutki zdrowotne, w związku z czym może on dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia, odszkodowania, a nawet ma prawo rozwiązać umowę o pracę na skutek mobbingu.
ZAPAMIĘTAJ, że mobbing stanowi uporczywe i długotrwałe zachowanie na szkodę pracownika!
Od początku 2025 r. trwają prace nad projektem zmian w Kodeksie pracy, które dotyczyć będą problemu mobbingu w miejscu pracy. W czerwcu pojawiła się druga wersja projektu, która proponuje między innymi[1]:
Data wejścia projektowanych zmian planowana jest 3 kwartał 2025 r., choć termin ten wydaje się mało prawdopodobny. Z pewnością będzie o nich więcej pisać na naszym blogu, gdy tylko pojawią się jakieś konkrety.
[1] https://legislacja.gov.pl/projekt/12393651.
Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, jednak ustawa nie narzuca w żaden sposób konkretnych działań, które powinny być w tym celu podjęte. Kluczowe będzie opracowanie systemowych rozwiązań w zakresie przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i zjawiskom mobbingu. Z pewnością muszą być one przede wszystkim skuteczne, a ich charakter można rozróżnić na:
Co zatem może pracodawca i jak powinien działać w celu zapobiegania mobbingowi?
Przepisy nie określają pojęcia polityki mobbingowej, mówią jedynie o obowiązku pracodawcy w przeciwdziałaniu występowania zjawisku mobbingu. W pewnym sensie można potraktować to jako pewną dowolność w działaniach pracodawcy, ale jednocześnie należy pamiętać, że ten sam Kodeks pracy wyraźnie obarcza właśnie osobę pracodawcy odpowiedzialnością i ewentualnymi konsekwencjami w postaci konieczności wypłacania odszkodowania i zadość uczynienia mobbingowanemu pracownikowi. Dlatego dobrym rozwiązaniem może być tutaj wprowadzenie polityki antymobbingowej, czyli zgromadzenie w jednym miejscu wszelkich wskazań, regulacji, wewnętrznych przepisów firmy w zakresie spraw przeciwdziałania mobbingowi i naruszeniom praw osób wykonujących obowiązku zawodowe. Samo posiadanie takiego dokumentu jednak nie wystarczy, gdyż kluczowe jest zaznajomienie z nimi każdego pracownika – na przykład podpisanie się przez pracowników pod znajomością polityki antymobbingowej może z pewnością pomóc pracodawcy w wypadku oskarżeń o mobbing w miejscu pracy lub już w samej sprawie sądowej.
Polityka antymobbingowa powinna określać wszystkie działania, jakie podejmowane są w firmie w celu zapobiegania przypadkom mobbingu oraz wyznaczenia dokładnej procedury skargowej, aby mobbingowany pracownik nie miał problemów ze zgłoszeniem. Dobrym pomysłem będzie zasięgnięcie pomocy w doświadczonej w prawie pracy kancelarii prawnej.
Jakie elementy powinien zatem zawrzeć w polityce antymobbingowej pracodawca?
Elementem przeciwdziałania mobbingowi jest także podniesienie świadomości pracowników – organizowanie szkoleń nie tylko kadry HR, ale systematycznie organizowanie ich we wszystkich działach. Nadto, pracodawca powinien pamiętać o wypełnieniu obowiązku informacyjnego przewidzianego w przepisach w stosunku do pracowników. Zgodnie z art. 941 Kodeksu pracy pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Składane przez pracowników skargi dotyczące mobbingu muszą być przez kogoś rozpatrywane i tym kimś nie musi być jedna osoba w postaci pracodawcy. Aby zapewnić odpowiedni poziom obiektywizmu pracodawca może powołać komisję antymobbingową, czyli w pewnym sensie zespół do spraw przeciwdziałania mobbingowi. Może być ona wyznaczana na dłuższy okres, może również stanowić doraźne wsparcie, czyli określone osoby powoływane są do niej na wypadek pojawienia się skargi.
Jakimi cechami charakteryzować się komisja antymobbingowa?
Im bardziej kompetentne i bezstronne są osoby wybrane przez pracodawcę, tym w korzystniejszym świetle wypadnie on sam, kiedy decyzje komisji byłyby rozpatrywane na wypadek sprawy sądowej.
Nie ma też wcale konieczności, aby osoby wchodzące w skład komisji były członkami danej firmy – nie ma przepisu, który wymuszałby na pracodawcy taki wybór.
Pracodawca zapewnia w polityce, aby wybrane osoby były bezstronne poprzez wyłączenie z możliwości udziału w takiej komisji osób, które mogłyby być zainteresowane wynikiem postępowania. Przykładowe uregulowania mogą np. wykluczać z udziału w komisji osoby sprawcy i wnioskodawcy, ale także osoby powiązane z nimi (np. więzami rodzinnymi, czy koleżeńskimi). Uregulowania w tym zakresie będą zależały od pracodawcy oraz od specyfiki jego działalności.
Zazwyczaj polityka antymobbingowa zawiera szczegółowe uregulowanie w zakresie przebiegu oraz etapów postępowania przed Komisją. Polityka może w szczególności określać sposób procedowania, uprawnienia do przeprowadzenia określonych dowodów, czy wymagany termin zakończenia postępowania. Dodatkowo, polityka może także wskazywać na możliwe do zastosowania działania korekcyjne lub następcze, które mogą być rekomendowane kierownictwu firmy przez Komisję antymobbingową. Przykładowym działaniem następczym, w przypadku potwierdzenia przez Komisję wystąpienia mobbingu, może być zastosowanie sankcji dyscyplinarnych w stosunku do Pracownika, będącego sprawcą takich zachowań. Dodatkowo, Polityka może określać także obowiązek Pracodawcy do podejmowania działań, które będą nakierowane na zapobieganie podobnym zdarzeniom w przyszłości.
Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca może ponieść szeroko pojętą odpowiedzialność za mobbing – nie tylko w sytuacji, gdy sam personalnie za niego odpowiada, ale przede wszystkim, gdy dochodzi do niego w jego zakładzie pracy. Mogą go spotkać konsekwencje prawne, finansowe oraz wizerunkowe.
Co zatem grozi pracodawcy?
Poniżej przedstawiamy kilka najczęstszych pytań oraz odpowiedzi na temat mobbingu w miejscu pracy oraz polityki antymobbingowej przyjętej przez pracodawcę.
Nie jest obowiązkowa. Kodeks pracy w tej kwestii daje pewną dowolność, ale jednocześnie nakłada obowiązek na pracodawcę, aby przeciwdziałał mobbingowi (art. 943 §1 k.p.). Brak polityki antymobbingowej nie będzie z pewnością korzystny dla żadnego pracodawcy.
Do mobbingu nie dochodzi tylko na linii pracodawca-pracownik, ale również może się on zdarzyć pomiędzy współpracownikami.
Tak, Kodeks pracy obecnie stawia pracodawcę w pozycji osoby, która ponosi odpowiedzialność za mobbing, którego dopuścił się jeden z jego pracowników. Mobbingowany pracownik może żądać właśnie od pracodawcy zadośćuczynienia albo odszkodowania (art. 943 §3 i §4 k.p.).
Minimalna wysokość odszkodowania, jakiego mobbingowany pracownik może dochodzić od pracodawcy wynosi nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, czyli w w2025 r. 4666 zł – ustawa nie określa górnej granicy (art. 943 §4).
Zgodnie z definicją mobbingu jednorazowy konflikt czy też problematyczne zachowanie wymienione powyżej, nie jest mobbingiem, gdyż zgodnie z treścią ustawy musi być to zachowanie uporczywe i długotrwałe.
Pracodawca nie ma obowiązku brać pod uwagę stanowiska organizacji związkowej przy ustalaniu polityki antymobbingowej, lecz jest to jak najbardziej wskazane, gdyż pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste każdego pracownika (art. 111 k.p.).
Pomoc kancelarii prawnej w przygotowaniu polityki antymobbingowej stanowi nie tylko inwestycję w bezpieczeństwo firmy i pracowników, ale realne, często wręcz konieczne, wsparcie dla każdego pracodawcy. Stworzenie polityki antymobbingowej wspierającej profilaktyczne działania związane z występowaniem zjawiska mobbingu to jedno; drugą sprawą, nie mniej ważną jest stałe dostosowywanie ich do bieżących przepisów i aktywność w sferze dbania o środowisko społeczne własnej firmy oraz świadomość wszystkich pracowników.
Zaznajomiona z tematem prawa pracy kancelaria prawna pomoże:
Profesjonalna obsługa prawna będzie stanowić realne wsparcie dla firmy w przygotowaniu, a także wdrażaniu polityki antymobbingowej, a przede wszystkim pomoże uchronić pracodawcę przed wysokimi karami i grzywnami.
Potrzebujesz pomocy prawnej związanej z tematem tego artykułu? Chcesz przekonać się czy będziemy potrafili Ci doradzić? Skontaktuj się z nami lub umów na bezpłatną wstępną konsultację online!
